Hiring: 5 Fehler beim Einstellungsprozess



Software-Entwicklung ist Team-Arbeit. Deshalb ist es sehr wichtig, dass die Einzelpersonen des Teams gut zusammenarbeiten können und sich fachlich, wie menschlich gut ergänzen. Dabei kommt es selbstverständlich nicht nur darauf an, welche Fachkenntnisse Personen mitbringen, sondern auch auf die menschliche Seite, also wie sich Menschen untereinander verstehen und ihre PS auf den Boden bringen.

In diesem Beitrag geht es um 5 Fehler welche beim Einstellen von Teammitgliedern gemacht werden und wie diese vermieden werden können.


Fehlende Überprüfung von Fachkenntnissen

Ein offensichtlicher und deshalb erstgenannter Punkt ist, ob es eine Übereinstimmung der erwünschten und der tatsächlichen Fachkenntnisse des Bewerbers gibt. Ich habe mich bereits in einigen Projekte engagieren dürfen und war dementsprechend auch in einigen Bewerbungsgesprächen. Es ist erstaunlich, wie selten tatsächliche Hard Skills gefragt sind. Nur wenige Unternehmen fordern von ihren Bewerbern, dass diese vor ihnen programmieren, oder Algorithmen und Lösungen an einem Whiteboard präsentieren und verlassen sich stattdessen auf den Lebenslauf, bzw. die Projektliste des Bewerbers. Ich persönlich habe die Coding-Challenges, Whiteboard-Tests und Interviews immer sehr genossen, da es eine Herausforderung ist, es dem Bewerber gutes Feedback gibt, man Fähigkeiten zeigen kann und letztlich eine freundliche Diskussion bezogen auf ein Fachproblem hat.


Es kann durchaus vorkommen, dass der Kandidat nicht die Erwartungen and die Fachkompetenz erfüllt. Ich habe es mehrfach erlebt, dass bestimmte Personen dann auf Projekten eingesetzt wurden für die sie nicht die Fachkenntnis hatten – gerade im Frontend-Umfeld kann beispielsweise die Erwartung sein, dass ein Designer entwickeln kann.

Um diesen Fehler zu umgehen ist es absolut entscheidend, die Anforderungen für die Stelle genau herauszuarbeiten. Basierend darauf und möglichst gut und effizient abzufragen. Wenn man keine Coding-Tests machen möchte empfiehlt es sich zumindest grundlegende Fragen zu stellen, welche die Plausibilität des Lebenslaufs überprüfen. Jemand der jahrelange Erfahrung in Angular angibt würde ich beispielsweise folgende drei Fragen, welche im Schwierigkeitsgrad ansteigend sind, stellen:

  1. Was ist eine Angular Component?

  2. Wenn Sie in Angular eine neue Component schreiben wollen, wie gehen sie da vor?

  3. Wenn Sie Daten zwischen Angular Components austauschen wollen, welche Möglichkeiten sehen Sie dort?

Auch Fragen zur Agilität empfehlen sich, zum Beispiel:

  1. Was ist der Sinn des Dailies?

  2. Welches Ziel verfolgt ein Refinement?

  3. Was ist eine Retrospektive und was ist der Sinn davon?

Fehlende Überprüfung auf d Unternehmenskultur und -werte

Am Anfang stehen die Werte, die sich in der gesamten Personalstrategie wiederfinden. Idealerweise sind sogenannte Kern-Werte (Core-Values) nicht nur leere Worthülsen eines Unternehmens, sondern spezifisch beschriebene Werte, an der sich jede Aktion des Unternehmens messen lassen kann. Umso klarer diese definiert sind und umso sich Führungskräfte an diese halten, umso einfacher ist es einen Bewerber auf diese Werte zu überprüfen.


Interessant ist, dass die Ausrichtung anhand von Werten existiert, unabhängig davon, ob sich ein Unternehmen, oder Führungskräfte dessen bewusst ist, oder nicht. Schließlich schlagen sich diese in der Unternehmenskultur und im Führungs- wie Kommunikationsstil nieder.

Wenn die Wertvorstellungen eines Bewerbers, unabhängig von seinen Fähigkeiten, nicht zu den gelebten Werten eines Unternehmens passt, dann wird diese Diskrepanz Schmerzen verursachen – umso größer die Abweichung ist, umso größer sind die Schmerzen.

Ganz konkret lässt sich das an dem Wert der Eigenverantwortung demonstrieren. Wenn ein Unternehmen (bewusst oder unbewusst) eher die Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter ablehnt und diese hemmt (also den Wert Autorität, oder Kontrolle lebt), so sind besonders selbstverantwortliche Personen während der Arbeitszeit frustriert. Das Wort Eigenverantwortung ist zwar sehr positiv besetzt und jedes Unternehmen möchte dies gern für sich beanspruchen, aber ich bitte darum sich genau zu fragen, was eigentlich die Konsequenzen von einem solchen Wert sind. Es kann schmerzhaft sich an diesem Wert messen lassen zu müssen und bezogen auf das Beispiel feststellen zu müssen, dass Kontrolle und das gesamte Arbeitszeitkonzept des Unternehmens nicht mit diesem Wert vereinbar ist. Interviewer müssen dies beachten und ihren Bewerbern Fragen stellen, welche auf diese Werte abzielen, dazu können Beispielsituationen genutzt werden und offene Fragen zu diesen Situationen gestellt werden.


Teamstruktur: T-shaped Specialist vs. Allrounder

Sind Fachanforderungen und Werte des Unternehmens klar, so muss strategisch überlegt werden, wie ein Team aufgebaut werden soll. Soll ein Team von 5 Personen aus 5 Allroundern bestehen, oder aus 2 Backend-Spezialisten, einem Designer, einem Tester und einem Frontend-Spezialisten?

Der Begriff des T-Shaped Specialist bedeutet, dass jemand, wie ein umgedrehtes T eine breite Basis von Fachwissen über verschiedene Technologien hinweg hat und diverse Fähigkeiten mitbringt. Auf dieser Basis aufsetzend ist der T-Shaped Specialist aber in einem Bereich spezialisiert.

Bei den Allroundern muss man weniger auf den sogenannten Truck-Factor achten. Der Truck-Faktor ist das Szenario, bei dem eine einzelne Person morgen vom Truck überfahren wird. Wäre dann das Projekt noch überlebensfähig? Diesem Risiko beugt man vor, indem Wissen und Aufgabenbereiche gleichmäßig verteilt werden. Gerade bei einem Team aus verschiedenen Spezialisten ist es naturgemäß so, dass die Spezialisten in ihrem Gebiet bleiben. Verlassen diese dann das Projekt kann das sehr hohe Kosten zur Folge haben.

Wie das Team strukturell aufgebaut werden soll, muss also klar sein, um das richtige Profil zu finden.

Unklarheit der Erwartungen

Beim Bewerbungsprozess braucht es, wie in jeder sich anbahnenden Beziehung, Klarheit. Es muss klar sein, was Erwartungen (bzw. Bedürfnisse) und was Grenzen sind. Dies gilt gleichermaßen für beide Seiten. Dem Bewerber muss klar sein, welche Erwartungen das Unternehmen an ihn hat und seine Erwartungen an die Arbeitsbedingungen klar kommunizieren. Ebenso muss das Unternehmen dies kommunizieren.

Wenn Erwartungen und Konditionen nicht klar genannt ist dies umso fataler umso wichtiger diese für den Bewerber beziehungsweise für das Unternehmen sind. Es kann beispielsweise sein, dass dem Bewerber sehr wichtig ist, dass die Büroausstattung ergonomisch ist und beispielsweise ein Stehtisch vorhanden ist. Ein Unternehmen hat keine Chance solche Details im Vorhinein zu wissen. Im Gegensatz dazu kann es für ein Unternehmen sehr wichtig sein, dass der Angestellte beim Kunden vor Ort einen Anzug trägt, was ebenfalls ein wichtiges Detail sein kann. Es sollten möglichst alle Rahmenbedingungen besprochen werden.


Ehrlichkeit

Ehrlichkeit ist einer meinen höchsten Werte. Schlägt man Unternehmen oder Bewerbern vor radikal ehrlich zu sein, so wird dies oft mit einem müden Lächeln quittiert. Schließlich sei es unprofessionell Geschäftspartnern alles direkt ins Gesicht zu sagen.

Ich kann euch beruhigen, das ist auch nicht mein Vorschlag. Dennoch würde ich behaupten, dass Ehrlichkeit einer Hauptfaktoren für meine bisherigen beruflichen Erfolge waren. Wenn ich in einem Bewerbungsgespräch nach einem Fachthema gefragt werde in dem ich keine Expertise habe, dann sage ich das so offen und ehrlich. Punkt. Natürlich kann ich – je nachdem ob das authentisch ist – auch hinzufügen, dass mich das Thema interessiert und ich nach Möglichkeiten suche mich darin weiterzuentwickeln, aber die Kernaussage bleibt gleich. Manchmal scheint mein Gegenüber dann regelrecht erstaunt darüber, wie klar ich dies kommuniziere und fast immer wurde dies als besonders positive Eigenschaft im Feedbackgespräch hervorgehoben.

Diese Ehrlichkeit begrenzt sich nicht nur auf die fachlichen Skills, sondern auch auf den Interviewteil welcher auf die Persönlichkeit abzielt. Nur wenn man ehrlich ist, kann man dem Unternehmen die Chance geben sich auch auf einen einzustellen. Im Gegensatz dazu bringt es keinen Mehrwert, wenn man eine Stelle „ergattert“ die auf unehrlichen Aussagen basiert, denn letztlich passt die Stelle dann nicht. Dies führt zwangsläufig zu Reibereien.

Aber auch hier muss ich einschränken. Das was man ehrlich zeigt, sollte sich auf die Stelle beziehen, also der professionellen Distanz welche dem Beruf entspricht angemessen sein. Genauso wie im fachlichen Teil nicht darüber gesprochen wird, wie gut man im Fussball ist, haben im persönlichen Teil politische Ansichten nichts zu suchen.

Doch nicht nur auf der Bewerberseite ist Klarheit und Ehrlichkeit ein wesentlicher Punkt, sondern insbesondere auch auf der Unternehmensseite. Leider muss ich hier sagen, dass Unternehmen gerade bei vielversprechenden Bewerbern flunkern. Insbesondere beim Entwicklungsvorgehen, oder dem aktuellen Stand der Anwendung wird ins Positive verzerrt. Es kann dann sein, dass ein neuer Mitarbeiter im Projekt ankommt und schnell enttäuscht ist – die Folge kann ein frühes Abspringen oder eine starke Demotivation sein, im schlimmsten sogar das Gefühl belogen worden zu sein. Jedes Unternehmen muss sich fragen, was die Kosten davon sind, einen Mitarbeiter zu engagieren, in dessen ramp-up zu investieren, nur um diesen dann schnell frustriert zu sehen. Aus meiner Sicht sind die finanziellen und menschlichen Kosten für dieses Verhalten es nicht wert.

Stattdessen sollte die Ist-Situation klar und aufrichtig von beiden Seiten dargestellt werden und so die Grundlage für eine Geschäftsbeziehung auf Augenhöhe und ein effizientes Zusammenarbeiten geschaffen werden.


Zusammenfassung

  • Der Aufbau des Teams bestimmt den Erfolg des Projekts

  • Dabei sind fachliche und persönliche Kriterien entscheident

  • In einem guten Einstellungsprozess werden passende Kandidaten effizient ausgewählt

  • Die 5 genannten Fehler beim Einstellungsprozess waren:

  1. Fehlende Überprüfung von Fachkenntnissen

  2. Fehlende Überprüfung auf das passen zu den Werten des Unternehmens

  3. Unklare Teamstruktur

  4. Unklarheit der Erwartungen

  5. Unehrlichkeit

9 Ansichten0 Kommentare

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen